Una recente decisione del Tribunale di Lecco richiama ancora una volta un principio fondamentale nel diritto del lavoro: non ogni comportamento scorretto del lavoratore può giustificare automaticamente il licenziamento per giusta causa.
Il caso riguarda una guardia privata impiegata presso un centro commerciale, licenziata dopo aver preso una bevanda dal bar senza pagarla.
L’azienda aveva ritenuto il comportamento sufficientemente grave da determinare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro per giusta causa.
Il giudice del lavoro, tuttavia, ha valutato diversamente la vicenda, ritenendo sproporzionata la sanzione espulsiva rispetto alla concreta gravità del fatto e riconoscendo al lavoratore un’indennità pari a 12 mensilità.
Il principio di proporzionalità
La vicenda offre lo spunto per ricordare un principio essenziale della materia disciplinare.
Quando un datore di lavoro contesta una condotta al dipendente, la sanzione applicata deve essere proporzionata alla gravità effettiva del comportamento.
Il licenziamento per giusta causa rappresenta la sanzione più grave possibile e presuppone una condotta tale da compromettere in modo irrimediabile il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro.
Non è quindi sufficiente la semplice esistenza di un’infrazione. Occorre valutare concretamente la gravità del comportamento, le circostanze nelle quali il fatto si è verificato, l’intenzionalità della condotta, l’eventuale danno prodotto, le mansioni svolte dal lavoratore, i precedenti disciplinari e la possibilità di applicare una sanzione conservativa meno grave.
Un principio particolarmente importante per le Guardie Particolari Giurate
Nel settore della vigilanza privata il tema assume un’importanza ancora maggiore.
Alle Guardie Particolari Giurate vengono richiesti elevati standard di correttezza, affidabilità e responsabilità e proprio per questo le aziende possono attribuire particolare rilevanza disciplinare a determinate condotte.
Ma anche nel nostro settore non può esistere un automatismo tra contestazione e licenziamento.
Ogni provvedimento disciplinare deve essere valutato sulla base del caso concreto e nel rispetto dei principi previsti dalla legge, dal contratto collettivo e dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La particolare delicatezza delle mansioni svolte dalle GPG non può trasformarsi in una compressione delle garanzie riconosciute a tutti i lavoratori.
Contestare non significa poter licenziare automaticamente
Questa decisione rappresenta quindi un richiamo importante.
Il potere disciplinare del datore di lavoro esiste ed è necessario all’organizzazione dell’attività lavorativa, ma deve essere esercitato entro limiti precisi.
Quando la sanzione applicata risulta eccessiva rispetto alla condotta contestata, il lavoratore può rivolgersi alle organizzazioni sindacali e, quando necessario, all’autorità giudiziaria per verificarne la legittimità.
Confintesa Sicurezza Privata ritiene fondamentale che ogni lavoratore destinatario di una contestazione disciplinare valuti attentamente la propria posizione prima di rispondere o assumere iniziative.
I termini previsti per le giustificazioni sono brevi e una risposta formulata correttamente può diventare determinante nella successiva tutela del lavoratore.
Confintesa Sicurezza Privata – Tutela, diritti, professionalità e valorizzazione dei lavoratori della sicurezza privata.